El despido nulo es aquel que se produce en circunstancias excepcionales y explícitamente prohibidas por la ley. Aunque nuestra legislación permite a las empresas extinguir unilateralmente las relaciones de trabajo, hay algunos supuestos en que el despido puede quedar sin efectos por orden judicial.
En estos casos la persona afectada tendrá derecho a volver a su puesto de trabajo. También deberá cobrar sus salarios de tramitación y, en algunos casos, una indemnización.
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Contacte con nosotros¿Qué es el despido nulo?
El Estatuto de los Trabajadores, en sintonía con la propia Constitución, permite que la empresa adopte decisiones extintivas unilaterales.
Como decimos, los despidos son legales en España. Sin embargo, existen ciertos límites, requisitos y sanciones a la capacidad de despedir de la empresa.
También existen algunas situaciones excepcionales en las que el despido está completamente prohibido. En tales circunstancias estaríamos ante casos de despidos nulos. Llamamos a este tipo de despido nulo por qué una vez impugnado queda sin efectos.
Es decir, a nivel jurídico es como si la empresa nunca hubiera despedido a la persona afectada. En consecuencia, deberá readmitirla en su puesto de trabajo y además abonar los salarios de tramitación, como explicaremos más adelante.
¿Cuándo es nulo un despido?
Para que un despido sea calificado como nulo es necesaria la intervención judicial. Es decir, ni la empresa ni la persona trabajadora pueden decidir por sí mismas que el despido debe anularse.
Por supuesto, podrían dejarlo sin efectos en el marco de una negociación, lo que a nivel práctico sería lo mismo. Pero, en definitiva, no estaríamos ante un despido nulo.
Así, solo una sentencia judicial firme puede decretar la nulidad del despido. Para obtener esta sentencia es necesario presentar una demanda por despido.
En muchas ocasiones será necesario intentar una solución amistosa antes de presentar esta demanda. Sin embargo, en el caso de los despidos nulos se podría acudir directamente a los tribunales dada la gravedad de la infracción de la empresa.
Supuestos de nulidad del despido
Estamos ante un despido nulo cuando concurra alguna de las causas señaladas en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado 5.
A modo de resumen, sabemos que se decretará la nulidad del despido cuando:
- El despido vulnere los derechos fundamentales y libertades públicas de la persona afectada.
- Se base en causas discriminatorias.
Pero también existen otro tipo de causas como explica el artículo 55.5 del ET:
5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:
a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.
Además, existen otras causas no recogidas explícitamente en este artículo que justificarían la declaración de un despido como nulo.
Por ejemplo, cuando la causa del despido es una represalia por haber reivindicado la persona trabajadora sus derechos en alguna ocasión anterior. Conocemos este supuesto como garantía de indemnidad.
Otro ejemplo serían aquellos despidos producidos en fraude de ley. Un caso relativamente común son aquellos despidos realizados de forma diferida para no alcanzar los umbrales que permitirían activar el régimen de protección correspondiente a los despidos colectivos.
¿Cómo conseguir la declaración de nulidad de un despido?
Como ya hemos indicado, para que el despido se considere nulo es imprescindible acudir a los tribunales. En estas ocasiones no resulta imprescindible presentar la papeleta de conciliación en el SMAC antes de interponer la demanda para impugnar el despido.
Oídas las partes, el juez valorará si concurre alguna de las causas que motivan la declaración de nulidad del despido. Por ejemplo, que su causa realmente sea discriminatoria o que se haya producido durante alguno de los periodos protegidos por razón de maternidad o paternidad.
En los casos en que el despido sea ilegal, pero no incurra en una causa de prohibición, no podremos solicitar su nulidad. En estas situaciones estaríamos ante un despido improcedente.
En resumen, si el trabajador considera que su despido es nulo, es recomendable que contacte con un abogado laboralista especialista en impugnación de despidos. El plazo de presentación de la demanda es muy corto, así que lo mejor es buscar asistencia jurídica lo antes posible.
Consideraciones importantes sobre el despido nulo
En muchas ocasiones, el despido provoca una situación de tensión entre la persona afectada y su empresa. De modo que es frecuente que el reingreso al puesto de trabajo no satisfaga a la persona despedida.
De modo que, aunque los casos de nulidad del despido puedan tener elevadas expectativas de éxito, puede ser recomendable que antes se intente negociar con la empresa.
Lo mejor es que sea un abogado quién trate de negociar. En estos casos se podría llegar a un acuerdo para modificar el resultado de la decisión extintiva de antes.
Si finalmente el trabajador optara por presentar la demanda y tuviera que reingresar a su puesto de trabajo, es importante recordar que el abandono del mismo se considerará baja voluntaria. Esta forma de extinción de la relación laboral no otorgará derecho a cobrar indemnización alguna ni a solicitar la prestación por desempleo.
¿Cuáles son las obligaciones de la empresa ante un despido nulo?
La nulidad del despido implica que este quede sin efectos. En consecuencia, la empresa tendrá que readmitir al trabajador en su puesto de trabajo y, además, tendrá obligación de pagar los salarios de tramitación.
Los salarios de tramitación son aquellos que habría cobrado si hubiera seguido trabajando. Es decir, los que se hayan devengado desde la fecha de efectos del despido hasta la fecha de efectos de la sentencia que lo declare nulo.
En ocasiones también se podrá reclamar una indemnización.
La indemnización por despido nulo
La mayoría de los despidos dan derecho a cobrar una indemnización. Las indemnizaciones por despido suelen estar reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, no se encuentra ninguna referencia a la indemnización por despido nulo en el Estatuto de los Trabajadores.
Para entender cómo funciona esta indemnización debemos acudir a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. En esta norma se indica que tendremos derecho a cobrar una indemnización por vulneración de nuestros derechos fundamentales cuando estos se hayan quebrantado.
Dado que no se establece un cálculo específico para este tipo de indemnización, la cuantía de la misma dependerá de cada caso. Calcular esta indemnización es una operación compleja y siempre que se reclame una indemnización en los tribunales habrá que cuantificarla previamente.
Por tanto, lo mejor en estos casos es dejar el cálculo de la indemnización por despido nulo en manos de un laboralista especializado.
En cualquier caso, la última palabra al respecto del cálculo de la indemnización por despido nulo la tendrá el juez. De modo que será la propia sentencia de despido la que determine si hay o no derecho a una indemnización y en caso afirmativo, cuánto se cobrará.