Despido disciplinario: motivos y principales efectos

El despido disciplinario se produce a causa de un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Por tanto, se trata de una sanción por parte de la empresa, que por su gravedad debe reservarse solo a los casos más relevantes.

Tratándose de un castigo, el despido disciplinario no da derecho al cobro de una indemnización. Pero, como ocurre con otros tipos de despidos, la persona trabajadora siempre tendrá derecho a impugnar para que se declare como despido improcedente o, en su caso, como despido nulo.

No obstante, lo mejor antes de iniciar ningún tipo de reclamación es consultar la situación con un abogado laboralista especialista en este tipo de despidos.

Las claves del despido disciplinario

El despido disciplinario es el que se produce a consecuencia de un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. Es decir, estamos ante casos en que la empresa ejecuta su potestad disciplinaria con la máxima intensidad posible.

Los despidos disciplinarios son los más desfavorables para las personas afectadas, ya que no conllevan ciertos derechos como el cobro de una indemnización.

Sin embargo, no cualquier incumplimiento laboral puede dar pie a un despido disciplinario. De modo que la empresa debe tener cierta cautela a la hora de recurrir a este instrumento.

Lo más recomendable es que antes de considerar el despido disciplinario haya incoado algún expediente disciplinario contra la persona incumplidora o bien exista un historial de sanciones o de amonestaciones.

Otra de las claves del despido disciplinario radica en la necesidad de la empresa de acreditar que la persona acusada ha cometido el incumplimiento que motiva su decisión extintiva.

De modo que no basta con que la persona trabajadora haya incumplido sus obligaciones, sino que también es necesario poder acreditarlo mediante medios probatorios admitidos en derecho.

¿Cuándo es procedente el despido disciplinario?

El despido disciplinario es procedente en aquellas ocasiones en que la empresa pueda acreditar que la persona trabajadora es culpable del incumplimiento que se le achaca.

Este incumplimiento debe ser grave, no bastando con pequeñas faltas que podrían haberse solventado por medio de procedimientos o sanciones de menor entidad.

El hecho de que un despido sea procedente, improcedente o nulo va a depender de su calificación judicial. Es decir, estamos ante un despido disciplinario procedente cuando la persona trabajadora lo haya impugnado ante los tribunales y estos hayan dado la razón a la empresa.

Para que la Jurisdicción Social se pronuncie a favor de la empresa va a ser necesario que:

• Acredite la proporcionalidad de la medida.
• Aporte medios probatorios que estén admitidos por el derecho. Esta cuestión es importante, ya que no se admiten aquellas pruebas que atenten contra derechos de las personas trabajadoras como la intimidad o la dignidad.

Por ejemplo, es común que la empresa coloque cámaras ocultas o que se entere del incumplimiento a raíz de un uso excesivo de tecnologías de geolocalización o de los dispositivos de trabajo de su plantilla, lo que podría llevar a que la prueba se considerará ilegal por afectar a la intimidad de la persona incumplidora.

En estos casos el despido se considera improcedente debido a la ilegalidad de las pruebas en las que se fundamenta.

Asimismo, esto implica que una de las vías para defenderse de un despido disciplinario es atacar los medios probatorios de los que se vale la empresa.

¿Qué causas pueden justificar el despido para que sea disciplinario?

El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 54 sobre el despido disciplinario, considera como incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o la desobediencia.
• Las ofensas verbales o físicas al resto de compañeros, superiores, subordinados o a los familiares que convivan con ellos. Tengamos en cuenta que en este caso podríamos estar también ante un supuesto de acoso laboral. Si así fuera la responsabilidad por mobbing se podría exigir al margen del despido disciplinario.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Esta es una causa muy utilizada cuando una persona presta servicios para otras empresas o finge estar incapacitada para el trabajo y, sin embargo, desarrolla actividades compatibles con el mismo durante su baja laboral.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Por supuesto, para poder alegar esta causa conviene que la empresa disponga de un control de calidad y resultados que permitan acreditar objetivamente la caída del rendimiento de la persona despedida.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• Por último, el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo.

Obligaciones de la empresa para efectuar un despido disciplinario

Al margen de que concurra alguna de las causas que justifican el despido disciplinario, la empresa debe cumplir ciertos requisitos para que este se considere procedente.

Estos requisitos radican fundamentalmente en la forma de comunicar el despido.

Por tanto, la empresa estará obligada a:

• Entregar la carta de despido. Se debe notificar por escrito a la persona trabajadora tanto la decisión extintiva como los hechos que la motivan y la fecha de efectos del despido. La carta de despido es un documento fundamental en cualquier procedimiento extintivo, puesto que, si la persona trabajadora decidiera impugnar la decisión de su empresa, esta no podrá invocar ninguna causa no contenida en la carta de despido. Dicho de otro modo, la carta de despido constituye la justificación legal de la decisión de la empresa.
• Abrir un expediente contradictorio cuando la persona afectada es un representante legal de los trabajadores.
• Dar audiencia previa a los delegados sindicales cuando la persona afectada esté afiliada a un sindicato.

Pese a ello, cuando un despido disciplinario se produce sin atender a los formalismos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores, la empresa podrá repetir el despido en un plazo de 20 días.

Durante el tiempo que transcurra entre el primer intento de despido y el segundo despido, la empresa deberá mantener a la persona afectada en alta en la Seguridad Social y abonarle los salarios correspondientes.

¿Qué puede hacer el trabajador tras ser despedido?

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión de la empresa, puede impugnar el despido ante la Jurisdicción Social.

Principales motivos para impugnar el despido disciplinario

Como hemos indicado, todos los despidos se pueden impugnar.

En el caso del despido disciplinario, resultará clave acreditar que no existe el incumplimiento que alega la empresa o que este no es culpa de la persona afectada.

También puede ser que los medios probatorios utilizados por la empresa sean ilegales, caso en el cual se puede basar en esta ilegalidad la impugnación para dejar sin argumentos a la empresa.

Otro escenario es que concurran causas que permitan habilitar un despido (por ejemplo, un despido objetivo), pero no se hayan alegado para tratar de evitar el pago de la indemnización.

E incluso que no concurra causa legal y la empresa esté tratando de deshacerse de la persona trabajadora. En este último caso podríamos estar ante un supuesto de despido nulo o de acoso laboral.

Proceso de impugnación

El primer paso para iniciar las reclamaciones será presentar una papeleta de conciliación. La papeleta de conciliación abre un procedimiento de mediación, arbitraje o conciliación que permite que la empresa y la persona a la que está despedido lleguen a un acuerdo sobre el modo de resolver sus diferencias.

No será necesario presentar la papeleta de conciliación si se considera que el despido es nulo. Son nulos los despidos que tienen causas discriminatorias prohibidas en la Constitución o en la ley o que se producen con violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

También lo son los que se producen en determinadas situaciones protegidas, como las derivadas de la maternidad o la paternidad o durante los plazos que dan pie a un despido colectivo.

Una vez tramitada la mediación ante el SMAC, si fuera necesario presentar la papeleta de conciliación y no se llegara a un acuerdo entre las partes, la persona afectada tendrá derecho a presentar una demanda por despido ante la Jurisdicción Social.

En todo caso, resulta recomendable que antes de iniciar la reclamación se ponga el caso en manos de un abogado laboralista que pueda estudiar las posibilidades de éxito de la persona despedida.

¿Hay derecho a indemnización en un despido disciplinario?

Cuando el despido disciplinario resulta procedente, la persona afectada no tendrá derecho a cobrar una indemnización.

Sin embargo, sí tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo siempre que haya cotizado lo suficiente para acceder a la misma.

En el caso de que se impugne con éxito el despido, la indemnización a la que se podrá acceder dependerá del tipo de calificación que otorgue el juez.

Así, los despidos improcedentes dan derecho a cobrar una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado. Por su parte, los despidos nulos pueden dar derecho a cobrar una indemnización por vulneración de derechos fundamentales.