Despido colectivo o ERE

El despido colectivo, también conocido como ERE, es aquel que afecta a parte de la plantilla simultáneamente. Esto implica que tiene un importante efecto social y económico, por lo que el Estatuto de los Trabajadores impone un procedimiento especial para tramitarlo.

Este procedimiento especial es el expediente de regulación de empleo (ERE). De modo que, aunque coloquialmente se identifica el despido colectivo con el ERE, en realidad el despido hace referencia a la extinción de la relación laboral, mientras que el expediente hace referencia a los trámites que debe gestionar la empresa para que su decisión se ajuste a la ley.

Los procedimientos de despidos colectivos son relativamente complejos de tramitar. Requieren la celebración de una negociación previa, lo cual permite que no solo se puede impugnar el propio despido, sino también el procedimiento por medio del cual se ha intentado justificar.

A continuación explicamos en detalle cómo funciona tanto el despido colectivo como el ERE en que se fundamenta.

¿Qué es el despido colectivo?

Llamamos despido colectivo aquel que afecta simultáneamente o en un breve periodo de tiempo a una parte de la plantilla. Los despidos colectivos se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o de la producción.

Son aquellos que, en un plazo de 90 días o inferior, afectan a:

• 10 personas trabajadoras cuando la empresa ocupe menos de 100.
• El 10% de la plantilla cuando esta oscile entre 100 y 300 personas trabajadoras.
• O 30 personas o más en empresas cuya plantilla sea superior a 300 personas.

Por supuesto, también se consideran despidos colectivos aquellos que afectan a la totalidad de la plantilla, siempre que afecten a más de 5 personas y se dé una finalización de la actividad empresarial fundada en las causas antedichas.

¿Cuándo es procedente el despido colectivo?

Para que el despido colectivo se considere procedente no solo deben concurrir las causas que hemos indicado. También se debe tramitar el correspondiente expediente de regulación de empleo.

El expediente de regulación de empleo es un trámite orientado a proteger los derechos de las personas trabajadoras y a minimizar el impacto social y económico que la decisión extintiva colectiva tendrá sobre la plantilla.

¿Cómo se tramita un ERE?

Para que este tipo de decisiones colectivas puedan constituir un despido procedente, antes se deberá abrir un periodo de consultas con los representantes legales de las personas trabajadoras.

Este periodo tendrá una duración máxima de 30 días naturales, o 15 en el caso de que la empresa cuente con menos de 50 personas en plantilla.

El contenido de estas negociaciones es libre, aunque debe incluir al menos:

• Posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos.
• Mecanismos para atenuar las consecuencias de la decisión extintiva mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento. En este sentido, se puede recurrir a medidas de recolocación, formación o reciclaje profesional. También a otras laborales, como la reducción de jornada, que podría dar pie a un ERTE.

La Comisión Negociadora se integrará por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes. Para que se constituya la comisión representativa de las personas trabajadoras, la empresa deberá comunicar su intención de iniciar el ERE previamente.

Desde este momento, se abrirá un plazo de 7 días para constituir la comisión representativa. Sin embargo, en el caso de que el centro afectado no cuente con representantes legales de los trabajadores, el plazo se ampliará a 15 días.

Una vez constituida la Comisión de Negociación, la empresa podrá comunicar el inicio del ERE, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral.

Escrito de inicio del ERE

Para iniciar el ERE, la empresa deberá emitir un escrito a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral dónde se indique:

• Especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de las personas trabajadoras afectadas por el despido y de aquellas empleadas habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Que se ha tenido en cuenta para designar a las personas afectadas.
• Copia de la comunicación que se envió previamente a las personas trabajadoras y sus representantes indicando la voluntad de iniciar un proceso de despido colectivo.
• Relación de personas que integrarán la Comisión Negociadora por parte de los trabajadores o bien indicación de que esta no se ha constituido en el plazo legal.

A esta comunicación tendrá que añadir una memoria explicativa, documentación contable y fiscal e informes técnicos para justificar la decisión extintiva.

Cuando la autoridad laboral reciba la comunicación, dará traslado a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que se emitirá en un plazo máximo de 15 días.

¿Cómo se producen las negociaciones durante el ERE?

Durante la tramitación del expediente de regulación de empleo, las partes están obligadas a negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo.

El acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de las personas trabajadoras.

Esta negociación se puede sustituir, a solicitud de la empresa o la representación de las personas trabajadoras, por un procedimiento de mediación o arbitraje sin que esto suponga la ampliación o reducción de los plazos aplicables.

Durante las negociaciones, la autoridad laboral velará por que estas lleguen a buen puerto. En su caso, podrá emitir advertencias y recomendaciones, aunque no suspender o paralizar el procedimiento. También podrá ejercitar funciones de mediación y asistencia.

¿Cómo terminan las negociaciones tras el ERE?

Las negociaciones pueden terminar al llegar a un acuerdo o al transcurrir el periodo de consultas.

En cualquier caso, la empresa comunicará a la autoridad laboral el resultado de las consultas. Si no lo hiciera en un plazo de 15 días desde la última reunión, el expediente de regulación de empleo se considerará caducado.

Una vez alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión de la empresa a los representantes de las personas trabajadoras, la empresa podrá proceder a realizar los despidos individuales conforme al procedimiento propio del despido objetivo.

Además, el plazo mínimo que deberá transcurrir entre la comunicación de apertura del periodo de negociación y la fecha de efectos del despido será de 30 días.

¿Qué ocurre si los despidos no se producen en el plazo de referencia de 90 días?

El Estatuto de los Trabajadores determina que cuando la empresa trate de eludir el régimen de protección aplicable a los despidos colectivos, difiriendo los contratos durante un plazo superior al de referencia, tales despidos se considerarán efectuados en fraude de ley.

Esto implica que la decisión de la empresa podrá ser declarada nula y sin efecto. Es decir, estaremos ante despidos nulos.

¿Qué causas pueden justificar el despido para que sea colectivo?

Como ya hemos indicado, los despidos colectivos se fundamentan en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, o bien en causas de fuerza mayor.

Causas ETOP

1. Entendemos por causas económicas aquellas que derivan de los resultados de la empresa. Es decir, cuando la empresa está en una situación económica negativa, ya sea por la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas o por la existencia de pérdidas actuales o previstas. En este sentido, se entiende que una disminución de su nivel de ingresos o ventas es persistente cuando se mantiene durante 3 trimestres consecutivos, siendo inferior en cada uno de ellos al registrado en el periodo análogo del año anterior.
2. Entendemos por causas técnicas los cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de la producción.
3. Por su parte, son causas organizativas los cambios en sistemas o métodos de trabajo del personal y en el modo de organizar la producción.
4. Por último, son causas productivas aquellas que afectan a la demanda de los productos o servicios que la empresa trata de colocar en el mercado.

Causas de fuerza mayor

En el caso de que se haya alegado fuerza mayor para extinguir los contratos de trabajo, la autoridad laboral deberá contrastar su concurrencia. Ante estas situaciones, la empresa tendrá que acreditar la concurrencia de fuerza mayor y notificar el inicio del expediente a la representación de su plantilla.

Tras un plazo de 5 días, la autoridad laboral tendrá que constatar si existe o no la fuerza mayor alegada por la empresa, cuestión que se notificará a los representantes de las personas trabajadoras.

Durante este procedimiento, la autoridad laboral también puede determinar que la totalidad o parte de la indemnización sea satisfecha por el FOGASA.

¿Qué debe ocurrir para que el despido se considere colectivo?

Como ya hemos indicado, el hecho de que el despido se considere o no colectivo va a depender del número de despidos que haya realizado la empresa simultáneamente o dentro de un plazo de referencia de 90 días.

También va a depender del tamaño de la empresa, que será el que determinará cuántas personas deben quedar afectadas por su decisión extintiva para que esta se considere colectiva.

Así, las empresas con menos de 100 trabajadores deberán tramitar el ERE si el despido afecta a 10 o más personas. Este umbral ascenderá al 10% de la plantilla cuando se ocupen entre 100 y 300 personas, y a 30 o más trabajadores si la plantilla es superior.

Por último, se considerarán colectivos los despidos de más de 5 personas si afectan a toda la plantilla por cierre de la actividad.

¿Cuáles son las obligaciones de la empresa ante un despido colectivo?

En el caso de que el despido colectivo afecte a más de 50 trabajadores, la empresa deberá ofrecer a las personas afectadas un plan de recolocación externa, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, incluyendo medidas de Formación y Orientación Profesional.

La única excepción es aquella situación en que la empresa esté sometida a un procedimiento concurso.

Además, si el procedimiento de despido colectivo afecta a personas trabajadoras con 55 o más años de edad que no sean mutualistas, se les deberá abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial con la Seguridad Social.

Por último, si el despido colectivo incluye trabajadores de 50 o más años de edad, empresa deberá realizar una aportación económica al Tesoro Público conforme a lo establecido en la ley.

¿Qué puede hacer el trabajador tras ser despedido?

Ante un despido siempre existen dos posibilidades: la primera es aceptarlo y la segunda es recurrirlo.

• Si el trabajador decide aceptar la decisión de la empresa, tendrá derecho a solicitar la prestación por desempleo, siempre que haya cotizado lo suficiente. También tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido objetivo. Además, tendrá derecho a beneficiarse de todas las medidas que se hayan establecido por medio de la negociación colectiva.
• Por otro lado, si el trabajador no está de acuerdo con la decisión extintiva, podrá impugnarla. La impugnación del despido conllevará su declaración como procedente, nulo o improcedente. En estos casos de despidos colectivo existen dos posibilidades:
  1. Impugnación colectiva. Impugnar la propia tramitación del ERE. Se paralizarán las acciones individuales hasta que se haya resuelto la impugnación colectiva. Si la autoridad laboral considerara que los acuerdos adoptados durante el periodo de consulta se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o bien la entidad gestora detectara que el despido colectivo tiene por objeto obtener indebidamente prestaciones, serán las administraciones quiénes podrán impugnar el despido colectivo.
  2. Impugnación individual. En este caso, la impugnación de un despido colectivo no sería diferente de la de un despido objetivo.

Sea cual sea la opción elegida, habrá que contar con la asistencia de un abogado laboralista con experiencia en este tipo de procesos.

¿Cómo se calcula la indemnización por despido colectivo?

La indemnización por despido colectivo es la misma que corresponde a los despidos objetivos. Por tanto, se tendrá derecho a una indemnización equivalente a 20 días de salario por cada año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.